La loi interdit à tout recruteur de traiter différemment un candidat afin de l’exclure du processus de recrutement en se basant sur des critères discriminatoires. C’est ce que l’on appelle discrimination à l’embauche. Nous allons vous faire connaître de quoi il s’agit avant de vous faire découvrir l’étendue de la protection juridique en la matière.
De quoi s’agit-il ?
Dans un processus de recrutement, seules les qualifications professionnelles devront prévaloir. Toutefois, nombreux sont les recruteurs qui se basent sur des motifs discriminatoires pour faire sortir un candidat en CDD ou en CDI d’un processus de recrutement. Cette pratique est, pourtant, interdite et condamnée par la loi qu’elle soit liée à une discrimination directe ou à une discrimination indirecte.
On parle de discrimination directe lorsque face à plusieurs candidats de même profil, le recruteur se réfère sur des critères illégaux pour prendre sa décision. Ces critères lui conduisent à traiter un ou plusieurs de ces candidats d’une manière moins favorable.
La discrimination sera considérée comme indirecte quand le recruteur met en œuvre un critère, une disposition ou une pratique qui aura un effet discriminatoire sur un ou plusieurs candidats. Il se pourrait tout de même que la considération du critère soit basé sur un motif légitime.
Les critères de discrimination prohibés par la loi et leurs conditions de dérogation
Vous n’avez pas besoin d’être le salarié d’une entreprise pour profiter d’une protection légale contre les discriminations. Vous en jouirez en effet dès le début de la procédure du recrutement. Les critères jugés discriminatoires en France sont prévus par l’article L.1132-1 du Code du travail. Ils sont au nombre de 17, dont :
- L’orientation sexuelle
- L’identité du genre
- L’âge
- Le sexe
- L’origine
- Le handicap
- L’opinion politique
- La grossesse
Ainsi, une femme a pu obtenir un gain de cause auprès de la chambre sociale de la cour de cassation le 18 mars 2020 après avoir été écarté d’un processus de recrutement à cause de sa grossesse.
Les recruteurs pourront toutefois bénéficier d’une dérogation si les différences de traitement sont fondées sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Un fiduciaire à Genève peut les épauler dans le processus pour les mettre à l’abri de tout écart aux conséquences regrettables. Cette dérogation concerne, la plupart du temps, l’âge, le lieu de résidence et l’état de santé et le handicap.
Les recours possibles pour les victimes
Deux types de recours existent pour les personnes qui se sentent victimes d’une discrimination à l’embauche. Le recours civil en est le premier. Il consiste en un dépôt de recours devant le Conseil de prud’hommes afin de se faire verser des dommages et intérêts pour réparation de préjudice subi dans les 6 mois qui ont suivi le fait discriminatoire. La victime devra présenter des éléments de preuve recevable sur l’existence de ce fait au juge. Ce dernier en recevra, après, l’auteur avant de décider s’il y a eu ou non discrimination. En cas de discrimination avérée, il y aura établissement d’un jugement prévoyant un dommage-intérêt proportionnel au fait discriminatoire. Le recours pénal est possible dans les 5 ans qui suivent la révélation des motifs discriminatoires. Il consiste en un dépôt de plainte auprès du procureur de la république, du juge d’instruction du tribunal judiciaire, du commissariat de police ou de la gendarmerie le plus proche. L’objectif est de faire en sortes qu’il y ait une sanction pénale à l’auteur du fait : un emprisonnement d’au plus 3 ans et une amende maximale de 45 000 euros.